在21世纪这个快速发展的时代，劳动关系和员工权益保护成为了社会经济发展不可或缺的重要组成部分。
对此，中国最高人民法院最近在其公众号上公开征求《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》的意见。
虽然该文件仅是征求意见稿，但其中设置了许多新的劳动仲裁标准，值得我们密切留意。
因劳动者未签订劳动合同
不予支持二倍工资
首先，该征求意见稿明确了用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时，不再支持支付二倍工资。
有些人可能会提出疑问，为什么用人单位没有与员工签订劳动合同却不需要支付二倍工资呢？
其实，《劳动合同法》第八十二条已明确规定了相关处理机制：用人单位从用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。
但是，如果是因为不可抗力、劳动者自身原因或者法律规定的其他情形造成未签订劳动合同，用人单位则无需支付二倍工资。
未依法缴纳社保
劳动要求经济补偿，应予支持
如果用人单位未依法缴纳社保，劳动者可以要求经济补偿。
根据劳动合同法，支付社保费是雇主的法定职责，若违反，劳动者既可即时启动劳动合同终止权，又有权享受经济赔偿。
这项规定的出台明确了虽然劳动者与用人单位可以约定不缴社保，但一旦发生经济争议，人民法院应支持劳动者的请求，使用人单位则不能倚仗“双方约定”手段逃避责任。
如何界定“未依法缴费”
然而，我们同样需要关注，“未按照法律规定缴费”的标准并不容易明确。举例来说，《社会保险法》明确，雇主应在其成立后三十日内为员工向社会保险管理机构办理社会保险注册，如果没有做到这一点，就被认定为“没有依法缴费”。
然而，在实际生活中，“未依法缴费”的定义并非那么清晰。例如，一些企业可能尚未进行社会保险登记，或者没有为员工办理社会保险登记。
或者有些用人单位为了降低成本却只参加部分社会保险，导致出现缺失险种的情况，这也会造成“未依法缴费”的结果。
对于这些情况，员工都有权辞职并申请经济补偿。
股权激励属于劳动报酬
可申请劳动仲裁
劳动争议中另一个常见且备受关注的问题是股权激励。尽管股权激励被广泛认为是一种有效的员工激励机制，但是否将其视为劳动报酬却一直存在争论。
该征求意见稿进行了具体的规定：股权激励应视为劳动薪酬，其与工资、奖金等其他报酬方式在本质上并无差异。
这意味着，员工与雇主之间因为股权激励而产生的纠纷，可以通过劳动争议仲裁的方式解决。
这些新规定的出台显示了我国对劳动者权益的重视，无论是合同签订、社保缴纳，还是对股权激励的定义，都体现了以人为本和法治精神的理念。
然而，政策的出台只是第一步，重点在于如何将其落实到位，使之真正发挥作用。
对HR和员工来说，熟悉和遵守这些新的劳动仲裁标准，不仅能提高自身的法律素养，保护自己的权益，更能为企业和社会带来平稳有序的发展。
毕竟，在这个日新月异的时代，法律规定和政策变动就像一座灯塔，引领我们在复杂的劳动关系中找到平衡，确保社会公正和公平。
对此，我们应当保持敏感性和适应性，以确保自身权益得到充分保护。
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